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但是不同概念的观点提供了强有力的证据

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  展开全部情感事件理论(affective event theory)由Weiss和Cropanzano于1996年正式提出,他们认为员工在工作中的行为和绩效很大程度上并不是由态度和个性决定,但却受到他们在工作中每时每刻情绪变化的影响。Weiss和Cropanzano 特别提出工作环境中的事件和状况构成了“情感事件”,正是这些事件极大地决定了心情和情绪。这些情绪和心情能够导致长期态度的形成,表现在低的工作满意度和低的情感承诺上,或者离开组织的倾向。相反,积极的情感积累能够导致积极的态度,包括工作满意度和高效的工作。情感事件理论的巨大贡献在于第一次在组织行为文献中试图解决构成组织中行为基础的每时每刻都在变化的情绪过程。

  图1是情感事件理论的概括。从图中可以看出,情绪是对工作环境中的事件的反映。工作环境包括有关工作的所有要素——任务的多样性及工作的自主性、工作要求、情绪劳动的要求等。这些环境会带来工作上的困难,或令人振奋,又或兼具两者。困难包括:拒绝完成他们分内的工作、与不同的管理人员发生冲突、过度的时间压力。令人振奋的事情包括:实现目标、得到同事的支持和获得成就认可。这些工作事件会引起积极的或消极的情绪反映,但是员工的人格和心境会调节他们对这些事件的反映程度。例如,低情绪稳定性的人更有可能对消极事件反映强烈。最后,情绪反映会影响工作满意度和工作绩效方面的变量,如组织公民行为、组织承诺、离职意向等。

  情感事件理论最初来源于认识到工作满意度并不是一个情感状态,只不过是一种与工作相关的态度。Fisher和Weiss提出大多数现代的对工作满意度的描述仍然错误地将工作满意度等同于情感。他们认为工作满意度和情感虽然相关,但是它们在概念和操作上是完全不同的。情感事件理论研究者曾经使用经验样本法,获取到工作环境中一段时期的瞬时感受的数据,为工作满意度和情感虽是相关的,但是不同概念的观点提供了强有力的证据。Weiss和Cropanzano通过情感事件理论表明:首先,工作满意度是一种态度而不是一种情绪体验;其次,对个人工作的评估并不一定完全是情感的,也同样包含认知成分。Weiss主张工作满意度来自情感体验、评价判断和有关个人工作的信念这三个截然不同的因素。

  情感事件理论仍处于发展之中,但它是组织中第一个真正的多层次情绪模型。个人变量如情感特质影响积极和消极情绪的形成。在组织层面,Weiss和Cropanzano将多方面的工作环境考虑进去,包括工作特征、角色压力源、情绪劳动的要求。迄今为止对情感事件理论的研究结果是令人振奋的,但公开发表的研究还很少。这些研究结果支持了情感事件理论的中心思想:对工作中事件的情绪反映中介了随之而来的对这些事件的态度和行为反映。

  情感事件理论进一步的结果是困难和振奋累积的重要性。情感事件理论认为情绪更多地是由困难和振奋发生的频率决定的,而非由工作中态度和行为来源的主要事件的强度决定的。这个结论揭示,就消极情绪而言,人们更能处理一次性事件而非处理正在进行中的困难。对此更深的推论是消极事件的累积能够被同事、朋友和家庭的积极帮助所抵消。因而“情感片段”出现了,也就是说并非如此多的特殊事件导致结果的产生,而是在一个情感片段中积极的或消极的事件的累积决定了我们的感受。此外,Fredrickson 指出情感经历中的“高峰”和“末端”,即情感片段的结果是由两个因素分别决定的:(1)最强烈的情绪经历,(2)情感片段最后的情绪经历。因此,一个经历了一系列挫折的员工可能最后以积极的眼光看待这段片段,如果这段片段有一个积极的结果。

  除此之外,情感事件理论还表明:(1)情绪片段是单一事件沉淀下来的一系列的情绪体验,包括情绪周期和心境周期的要素。(2)当前的情绪影响任何时候的工作满意度,并且还伴随对于事件的历史情绪。(3)因为心境和情绪随事件波动,它们对绩效的影响也会产生波动。(4)情绪对行为的驱动一般持续时间短,并且可变性很强。(5)因为情绪,即使是积极情绪,也会与工作所要求的行为不匹配,所以它们对工作绩效具有消极影响。

  情感事件理论对于管理无疑具有重要的启示。情绪对于我们理解员工的行为具有重要的价值,通过情感事件理论我们能够了解工作场所中的困难事件以及令人振奋的事情将如何影响员工的绩效和满意度。情绪成为组织行为中一个特别而有挑战性的变量在于它的动态特性。与在组织行为中通常被研究的许多变量,如个性、态度、价值观等不同,情绪和情感状态日复一日地发生很快的变化,甚至变化于转瞬之间。员工和管理者不能忽视情绪和起源事件,即使它们看上去微不足道,但是它们会积聚起来,影响员工的态度和行为。

  An event in the work environment triggers positive or negative emotional reactions